Quản trị nhân sự hiệu quả trong kỷ nguyên số

Quản trị nhân sự hiện nay có xu hướng liên quan chặt chẽ đến cuộc Cách Mạng Công nghiệp 4.0. Có thể nói, HR 4.0 là một cuộc cách mạng trong lĩnh vực nhân sự, trong đó các công nghệ đổi mới như Internet, Big Data và AI đang đóng vai trò quan trọng trong tự động hóa hầu hết các quy trình nhân sự, từ đó thay thế các hành động thủ công và lặp đi lặp lại trước đây.

Nhận thấy HR 4.0 đang là xu hướng chủ đạo mà hầu hết các doanh nghiệp đều hướng tới với mô hình và quy trình kinh doanh đang có sự thay đổi lớn. TACA sẽ cùng bạn khám phá những thách thức và phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả trong môi trường công nghệ hiện tại.

Những thách thức quản trị nhân sự trong kỷ nguyên số

Cuộc cách mạng 4.0 đã tạo ra những sự thay đổi mạnh mẽ trong cách quản lý, điều hành của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp ngày càng có những đòi hỏi cao hơn về năng lực của nhân viên, ứng viên. Ngược lại, đội ngũ nhân sự cũng có những đòi hỏi cao hơn về quyền lợi và môi trường đối với công ty. Thực tế cuộc cách mạng 4.0 đã tạo ra những thách thức rất lớn đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực:

Thứ nhất, Nhu cầu thiết lập một bộ máy quản trị nhân sự phù hợp với công nghệ 4.0

Theo sắp xếp của WEF về bảng thứ hạng những đất nước có nguồn lao động chuyên môn cao, thì Việt Nam hiện đang đứng thứ 81 trong tổng số 100 nước (gần cuối bảng), thậm chí còn xếp sau cả nước Thái Lan và Philippines trong nhóm những nước thuộc khu vực ASEAN. Tuy nguồn lao động dồi dào nhưng lại không đảm bảo chuyên môn cao do đó Việt Nam cần thực hiện ngay việc số hoá quy trình hoạt động trong bộ máy quản lý nhân sự. Việc này sẽ giúp hạn chế những công việc dư thừa cho lao động và tập trung vào việc đào tạo những kỹ năng chuyên môn. 

Để làm được điều đó buộc doanh nghiệp phải thiết lập một bộ máy quản trị nhân sự tiên tiến để phù hợp hơn với thời đại công nghệ 4.0. Đây được xem là thách thức lớn khi doanh nghiệp tiếp cận việc đổi mới chiến lược quản trị nguồn nhân lực. Theo đó, bộ phận nhân sự và cấp quản lý cần thích nghi nhanh với công nghệ số nhằm đảm bảo công tác truyền thông nội bộ được thực hiện có khoa học, hệ thống. Qua đó, giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt kỹ năng, thông báo,… góp phần tối ưu quá trình quản lý nhân sự thời đại 4.0 và thúc đẩy sự phát triển của công ty.

Thứ hai, Áp lực đổi mới công nghệ

Công nghệ đã giúp các tổ chức tinh gọn nhân sự, tuyển dụng và truyền thông nhanh chóng hơn. Tuy nhiên đây cũng là nguyên nhân khiến các doanh nghiệp bị chèn ép sức cạnh tranh của đối thủ trên thị trường trong việc đi tắt đón đầu công nghệ. 

Vấn đề về việc giữ chân nhân tài cũng là sự cạnh tranh giữa các công ty. Doanh nghiệp nào cũng mong muốn có thể sở hữu một nguồn lực ưu tú, tinh nhuệ để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việc. Thế nhưng, thực tế lại cho thấy rằng nhiều nhân viên giỏi thường xuyên “nhảy việc” sau khi gắn bó một thời gian với doanh nghiệp. Điều này không chỉ gây xáo trộn hệ thống quản lý nhân viên, để lại nhiều mối lo âu cho những nhân viên ở lại mà còn góp phần khiến cho hiệu quả công việc đi xuống. 

Do đó, để cải thiện tình trạng này bên cạnh việc cung cấp một chế độ lương thưởng, phúc lợi tốt, đầy đủ cho nhân viên, doanh nghiệp cần có một hệ thống uỷ quyền và phân quyền phù hợp. Việc này sẽ đảm bảo cấp quản lý có thể tự chủ trong quá trình quản lý và đánh giá năng lực nhân viên. Từ đó dễ dàng kiểm soát công tác điều hành được thực hiện tối ưu, hiệu quả. Ngoài ra, việc đối xử, thưởng phạt cũng được thực hiện công bằng, minh bạch để không tạo nên sự ganh ghét, đố kỵ trong nội bộ công ty. 

Thứ ba, Thách thức trong việc tự động hoá cơ chế quản lý nhân sự

Một trong những thách thức trong quá trình quản trị nhân sự thời đại 4.0 chính là sự mất cân bằng giữa nguồn nhân lực truyền thống và việc tự động hoá. Theo đó, khi các công việc được thực hiện một cách tự động bởi robot, thiết bị thông minh,… thì nhóm lao động chân tay đang dần bị thay thế, đào thải dẫn đến hàng triệu lao động có khả năng thất nghiệp cao. Theo phân tích, đến năm 2025, sẽ có đến 80% công việc hoàn toàn mới, một số ngành nghề truyền thống sẽ dần biến mất và được thay thế bằng các công nghệ hiện đại hơn.

Điều này mang đến thách thức lớn trong việc định hướng cũng như bố trí cơ cấu lao động trong tương lai. Lúc này, doanh nghiệp nên tự động hoá công tác quản lý nhân lực bằng những phần mềm chuyên nghiệp. Nó sẽ là công cụ đắc lực giúp quản lý toàn diện và hiệu quả cho quá trình quản lý nhân sự, từ đó giúp giảm thiểu chi phí đầu tư, công sức và thời gian thực thi công việc, nhanh chóng đưa ra các quyết định chính xác về quản lý nhân sự. 

Thứ tư, Nguồn nhân sự chưa được đào tạo về kỹ năng sử dụng máy móc công nghệ hiện đại. 

Tại Việt Nam, dường như chương trình đào tạo nhân sự nội bộ chưa thực sự được quan tâm tích cực. Một số doanh nghiệp đã triển khai việc đào tạo cho nhân sự tuy nhiên lại chưa tối ưu hệ thống, phương pháp đào tạo còn lạc hậu, lộ trình chưa được rõ ràng. Điều này khiến cho hiệu quả đào tạo không được khả quan, dẫn đến việc hao tốn chi phí tổ chức đào tạo mà kết quả lại không được như kỳ vọng. Chính điều này đã tạo nên những mối e ngại lớn trong quá trình triển khai hệ thống đào tạo nội bộ, dần dà khiến kỹ năng chuyên môn của nhân sự bị giậm chân tại chỗ.

Và khi doanh nghiệp lắp đặt bất cứ một phần mềm công nghệ nào, doanh nghiệp cũng cần bỏ chi phí và nguồn lực để đào tạo nhân viên sử dụng, thích nghi với nền tảng công nghệ đó. Thời gian từ làm quen với ứng dụng đến khi thuần thục có thể mất một khoảng thời gian khá dài. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo và hỗ trợ từ chuyên gia tư vấn chuyên nghiệp để rút ngắn thời gian, công sức và chi phí.

Tinh thần con người phải chiếm ưu thế hơn công nghệ –Albert Einstein.

Thứ năm, Quản lý dữ liệu, hồ sơ nhân sự

Dữ liệu nhân viên, công việc, KPI nhân sự ngày một tăng trong khi mô hình quản lý của doanh nghiệp chưa được tự động hóa khiến công tác tìm kiếm thông tin, truy vết dữ liệu trở nên khó khăn và rườm rà, đặc biệt khi DN đang trên đà tăng trưởng.

Các giải pháp có thể được tích hợp khi DN ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự cùng với sự hỗ trợ từ các chuyên gia giàu kinh nghiệm bao gồm:

• Hệ thống quản lý dữ liệu tự động: Xây dựng hệ thống quản lý dữ liệu nhân sự tự động để thu thập, lưu trữ và cập nhật thông tin nhân viên, công việc và KPI.
• Chatbot hỗ trợ nhân sự: Đưa vào sử dụng chatbot để nhân viên có thể dễ dàng truy vấn thông tin, thực hiện các yêu cầu liên quan đến hồ sơ nhân sự một cách nhanh chóng.
• Phân tích dữ liệu thông minh: Áp dụng công nghệ AI và Học máy cùng giải pháp tư vấn để phân tích dữ liệu nhân sự, đưa ra những phân tích và dự đoán giúp tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự phù hợp với quy mô, ngành nghề DN.
• Tích hợp hệ thống: Tích hợp các hệ thống quản lý dữ liệu nhân sự hiện có để tạo thành một hệ thống toàn diện và liên kết thông tin một cách liền mạch.
• Đào tạo nhân viên: Đào tạo nhân viên về việc sử dụng các công cụ và hệ thống mới để đảm bảo sự hiệu quả trong việc quản lý dữ liệu nhân sự.

Điều này sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và tăng cường hiệu suất làm việc trong việc quản lý dữ liệu nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn bộ tổ chức.

Thứ sáu, Truyền cảm hứng trong thời đại 4.0

Trong kỷ nguyên số, quản trị hiệu suất công việc, theo dõi tiến độ công việc qua các phần mềm ứng dụng trở nên dễ dàng hơn, Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc truyền cảm hứng, động lực cho đội ngũ nhân sự cống hiến vì tổ chức. Ở những năm tới, chất xám, sự sáng tạo của nhân sự là những giá trị quan trọng nhất trong doanh nghiệp do đó các nhà quản lý cần đảm bảo quyền lợi, sự công bằng đối với nhân sự trong công ty. 

Đồng thời,cũng là những thách thức về Truyền thông nội bộ.

Ai cũng đều hiểu rõ rằng truyền thông nội bộ luôn đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết các nhân viên trong doanh nghiệp với nhau, thúc đẩy sự phát triển theo đúng mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, để làm được điều đó thì dường như là điều khá khó khăn đối với nhà quản lý và cả những chuyên gia nhân sự. Theo đó, bên cạnh việc đánh giá về năng lực chuyên môn, doanh nghiệp cần quan tâm đánh giá về mức độ hội nhập của nhân viên đối với công ty. Việc này thường được thực hiện qua 2 phương thức phổ biến sau:

• Thông qua quá trình tiếp xúc và khảo sát để theo dõi những hiểu biết và cảm nhận của nhân viên về doanh nghiệp.
• Đảm bảo toàn bộ nhân viên đều hiểu rõ giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp đã và đang hướng đến qua những bài kiểm tra hội nhập định kỳ. Cùng với đó là thực hiện nghiêm túc những chuẩn mực về đạo đức kinh doanh, tư duy và thái độ làm việc của nhân viên sao cho phù hợp với doanh nghiệp.

==> Xem thêm:

Nghệ thuật quản trị nhân sự: để nhân sự không là ”nỗi đau”

Quản trị nhân lực hiệu quả trong kỷ nguyên số

Mô hình quản trị nhân sự 4.0 trong kỷ nguyên số 

Các công nghệ mới nổi sẽ tự động hóa hầu hết các quy trình nhân sự, dẫn đến các nhóm nhân sự hiệu quả và tinh gọn hơn. Cả phong cách lãnh đạo và thay đổi cơ cấu tổ chức đều cần thiết để triển khai Smart HR 4.0 hiệu quả, cho phép bộ phận nhân sự đóng vai trò chiến lược hơn trong sự phát triển chung của tổ chức. Đổi mới là một khía cạnh thiết yếu trong thời đại Công nghiệp 4.0 này. Đổi mới phụ thuộc vào khả năng của mọi người được tạo điều kiện bởi học tập và kiến ​​thức. Các phương pháp tiếp cận quản lý nhân sự có thể được cải tiến lại theo các bước như hình dưới đây.

Các bước cải tiến quản trị nhân sự 4.0

Bước 1: Thực hành quản trị nhân sự là giai đoạn cơ bản trong quá trình quản lý nhân sự. Trong bước này, các hoạt động chủ yếu bao gồm thu hút nhân tài, đào tạo, bồi thường và đánh giá thành tích của nhân viên. Bằng cách tập trung vào việc thu hút và phát triển nhân tài, đảm bảo công bằng trong bồi thường và xác định rõ ràng tiêu chí đánh giá, doanh nghiệp có thể xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng và đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty.

Bước 2: Quản lý môi trường đào tạo nhân viên và quản lý nguồn thông tin là một bước quan trọng để đảm bảo nhân viên được phát triển và đào tạo một cách hiệu quả. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường thích hợp để nhân viên có thể học tập và phát triển kỹ năng một cách liên tục. Ngoài ra, việc quản lý thông tin về nhân viên giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực của mình, từ đó đưa ra các quyết định quản lý chiến lược.

Bước 3: Tương thích với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tiếp tục phát triển trong thời đại số. Trong bước này, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng các phương pháp và quy trình quản lý nhân sự của họ phù hợp với xu hướng công nghệ mới như tự động hóa, trí tuệ nhân tạo và big data. Áp dụng các công nghệ tiên tiến này vào quản lý nhân sự sẽ giúp tăng cường hiệu quả và hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên, từ đó giúp doanh nghiệp tiến xa hơn trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0.

Phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả thời 4.0

Nắm bắt sự bùng nổ công nghệ 4.0

Các doanh nghiệp nên tận dụng các công cụ truyền thông trực tuyến để thực hiện các công việc như truyền thông nội bộ gắn kết nhân sự trong công ty, tìm kiếm ứng viên, tuyển dụng, đào tạo nhân sự, quản lý hồ sơ, dữ liệu,…Vấn đề mấu chốt là doanh nghiệp cần khai thác tối đa tính năng của các ứng dụng công nghệ, phần mềm và kết nối chúng với đội ngũ nhân sự trong tổ chức một cách hiệu quả. Đó chính là nhiệm vụ quan trọng nhất trong xu hướng quản trị nhân sự.

Xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài

Nhiệm vụ tuyển dụng luôn là vấn đề quan trọng nhất trong ngành nhân sự. Trước sự phát triển của công nghệ, internet, trí tuệ nhân tạo,… điều quan trọng nhất doanh nghiệp cần làm đó là xây dựng một chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả qua kinh nghiệm hoặc nhờ đến sự tham vấn chuyên sâu. Điều này được thực hiện thông qua các chiến lược tuyển dụng, truyền thông nội bộ gắn kết, nâng cao tinh thần đoàn kết trong công ty. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần đẩy mạnh các gói lợi ích, chế độ cho người lao động để đảm bảo sự cân bằng giữa khối lượng công việc và mức lương họ nhận được. Ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự cũng là một giải pháp giúp đánh giá năng lực ứng viên để đề xuất quyền lợi phù hợp.

Số hóa quy trình quản trị nhân sự của doanh nghiệp 

Nếu doanh nghiệp còn đang duy trì mô hình làm việc thủ công thì rất có thể doanh nghiệp sẽ phải rút lui khỏi thị trường sau vài năm nữa. Hãy bắt đầu với các phần mềm quản lý công việc hiện đại để chuẩn bị cho những biến đổi của xu hướng quản trị nhân sự trong tương lai.

Dưới đây là 3 gợi ý mà bạn có thể tham khảo, để hoàn thiện việc xây dựng quy trình quản trị nhân sự.

1. Ứng dụng các bài test online để tăng tỷ lệ tuyển dụng đúng

Một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân sự, đó là phải tuyển dụng nhân sự hiệu quả Giữa lúc đó, tỷ lệ tuyển dụng sai tại nhiều doanh nghiệp vẫn tăng lên bởi kết quả đánh giá bị sai lệch nhiều.

Nhà quản trị nhân sự có thể tăng tỷ lệ tuyển dụng đúng bằng cách áp dụng các bài test online. Không giới hạn về mặt thời gian hay không gian lại vừa có thể khai thác ứng viên về nhiều mặt. Cụ thể như kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức cho đến tính cách, thái độ,…Nhà quản trị có thể áp dụng các bài test IQ, test EQ, test tính cách MBTI, DISC,… để nhìn ngắm rõ hơn chân dung ứng viên, từ đó giảm tỷ lệ tuyển dụng sai nhân sự.

2. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để gia tăng hiệu suất công việc

Phần mềm quản lý nhân sự cực kỳ hữu ích trong việc hợp lý hóa nguồn nhân lực: tuyển dụng, chấm công, quản lý hiệu suất. Sử dụng phương pháp đánh giá kết hợp cùng các công cụ giúp gia tăng tính chính xác trong kết quả đánh giá.

Ngoài ra, các nhà cung cấp còn có thể bổ sung thêm rất nhiều tính năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Đó là nhu cầu về quản lý tuyển dụng, theo dõi hiệu suất và quản lý tiền lương. Điều này sẽ giúp nhà quản lý có tối đa thời gian và nguồn lực dễ dàng hơn.

3. Nắm bắt điểm mạnh – yếu của nhân viên để đào tạo

Một bước không thể thiếu trong việc số hóa quy trình quản trị của doanh nghiệp, đó chính là nắm bắt điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để có kế hoạch đào tạo hiệu quả.

Nhà quản trị nhân sự cần có sự rà soát, theo dõi, cho nhân sự thực hiện các bài đánh giá chất lượng, năng lực làm việc,… Từ đó có kế hoạch đào tạo rõ ràng, bài bản, theo lộ trình phù hợp giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức và đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.

Đẩy mạnh chiến lược truyền thông nội bộ

Văn hóa công ty chính là cách làm thương hiệu hiệu quả nhất không cần đến chi phí quảng cáo. Một chiến lược truyền thông hiệu quả có thể giúp tên tuổi của doanh nghiệp lan rộng đến đội ngũ nhân sự trên thị trường. Điều này giúp các doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân tài trở nên thuận lợi hơn.

Tính đến thời điểm hiện tại thì thật sự phương pháp quản lý nhân sự truyền thống không còn thực sự hiệu quả nữa. Quản trị nhân sự giờ đây không chỉ đơn thuần là tính lương, chế độ phúc lợi, tuyển dụng hay đào tạo mà hơn hết người làm nhân sự cần hoạch định ra nhiều chính sách hiệu quả nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân sự cho doanh nghiệp. Hơn nữa DN cũng nên tự động hóa các công việc này, để tiết kiệm nguồn lực, tập trung cho tăng trưởng.

Nhân sự ngày nay được tiếp cận với nhiều thông tin, nhiều xu hướng văn hóa và xu hướng việc làm mới. Họ có nhiều lựa chọn, nhiều ý kiến hơn và thậm chí “khó nghe lời” hơn. Đây chính là bối cảnh chung của thị trường nhân sự hiện nay. Vì thế hoạt động quản lý nhân sự càng trở nên khó khăn và cần thiết hơn bao giờ hết.

Vậy mỗi doanh nghiệp cần phải xác định được mình đang ở đâu trong cuộc cách mạng 4.0, từ đó xác định nguồn lực và chiến lược phù hợp để đưa ra phương pháp quản trị hiệu quả nhất nhằm giữ chân nhân sự tài năng và nâng cao năng suất công việc.

Hạt mầm tách mình từ chiếc vỏ bọc không phải chuyện dễ dàng vì sẽ có đau đớn, nếu muốn vươn mình trở thành cây cổ thụ – nó sẽ phải chấp nhận điều đó thật mạnh mẽ.

6 định hướng tư duy tạo nên bí quyết giúp các nhà quản trị quản lý nhân sự một cách hiệu quả nhất trong thời đại 4.0

1. Luôn sẵn sàng thay đổi

Nhà quản lý doanh nghiệp nên tập trung vào việc  xây dựng chiến lược và mở rộng tầm nhìn, thay vì chú trọng kêu gọi nhân viên thực thi. Vì vậy, hãy nghĩ tới việc phân quyền, chấp nhận rủi ro vô số rủi ro xảy ra, sẵn sàng học hỏi và thay đổi vì mục đích chung của doanh nghiệp, tổ chức.

2. Đặt ra mục tiêu rõ ràng

Mục tiêu rõ ràng là nền tảng xây dựng nên nhiều hoạt động thành công. Là một nhà quản lý, bạn cần phải có mục tiêu rõ ràng cho công việc của mình đồng thời tạo được mục tiêu chung cho mọi nhân viên để mọi người cùng nhau cố gắng thực hiện. Việc phân quyền đúng hoàn cảnh, đối tượng sẽ giúp nhân viên của bạn rèn luyện kỹ năng “linh hoạt xử lý tình huống”.

3. Nắm rõ được năng lực của từng nhân viên

Người lãnh đạo phải bao quát hết toàn bộ nhân sự dưới quyền của mình, khi bạn hiểu được ưu, nhược điểm của các nhân viên từ đó bạn sẽ đưa ra được những giải pháp để phát triển những điểm mạnh và cải thiện những điểm yếu đó. Thông qua các hiệu quả công việc, người lãnh đạo sẽ đánh giá được từng người để cân nhắc và sắp xếp họ vào các vị trí thích hợp nhất. 

4. Thực hiện các chính sách công bằng

Có rất nhiều doanh nghiệp gặp phải vấn đề thiếu hụt nhân sự bởi không có được chính sách công bằng. Do đó các nhà quản trị cần đề ra các chính sách thưởng, phạt công bằng văn minh như “ai làm nhiều sẽ hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng ” nhằm tránh xảy ra những trường hợp xung đột, bất đồng giữa các nhân viên với nhau.

5. Tạo môi trường làm việc hiệu quả

Một môi trường làm việc nhóm thoải mái sẽ tạo nên mối liên hệ và gắn kết tốt hơn trong hệ thống nhân sự. Người quản lý nên thúc đẩy khả năng sáng tạo và phát triển của cả tập thể để công việc được hoàn thành một cách tốt nhất.

6. Ứng dụng công nghệ

Việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự như: quản lý tiến độ công việc, quản lý chấm công,…vào doanh nghiệp được xem như một công cụ hỗ trợ đắc lực góp phần nâng cao niềm tin cho nhân viên và xây dựng hình ảnh doanh nghiệp chuyên nghiệp. Nhà quản lý đừng nên quá hi vọng vào việc nhắc nhở nhân viên để hình thành ý thức mà hãy dựa vào kết quả phần mềm quản lý nhân sự minh bạch để đánh giá KPI, có thưởng có phạt phân minh.

Ngoài ra phần mềm quản lý nhân sự  òn giúp các nhà quản trị nắm được tình hình nhân sự một cách tổng quát và chính xác nhất, từ đó có những điều chỉnh hợp lý, vừa phát triển tiềm năng nguồn nhân sự vừa tiết kiệm thời gian, công sức và mang lại hiệu quả cao hơn cho doanh nghiệp.

TACASOFT cung cấp giải pháp quản trị chuỗi hoạt động trên nền tảng công nghệ điện toán đám mây. Chúng tôi tự tin sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện và gia tăng các giá trị công việc, loại bỏ lãng phí và cải thiện hiệu quả trong các quy trình quản lý doanh nghiệp.

ĐỌC THÊM BẢN TIN VẮN:

5 XU HƯỚNG NHÂN SỰ – TƯƠNG LAI CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Mô hình làm việc kết hợp giữa văn phòng và từ xa (Hybrid working)

Sự thay đổi từ mô hình làm việc truyền thống sang mô hình làm việc kết hợp, linh hoạt hơn lấy người lao động làm trung tâm dự báo là xu hướng toàn cầu.

Một số Doanh nghiệp lớn trên thế giới đã triển khai mô hình này. Cụ thể như, Twitter đã đưa ra quyết định cho phép mọi nhân viên không cần ở văn phòng, nhân sự có thể làm việc tại nhà mãi mãi nếu họ muốn. Tương tự, Microsoft đã thông báo rằng một số mức độ làm việc tại nhà sẽ trở thành văn hóa của doanh nghiệp, với trọng tâm là giúp nhân viên linh hoạt trong công việc, để phù hợp với lối sống của họ.

Các công ty lớn khác như Facebook, Shopify và Slack cũng đã chấp nhận thực tế mới đó là bình thường hóa làm việc tại nhà.

Tại Việt Nam, khảo sát của Microsoft cho thấy, 81% người lao động muốn tiếp tục làm việc từ xa, song 77% người được hỏi muốn gặp lại đồng nghiệp tại văn phòng. Để cân bằng, mô hình làm việc kết hợp là lựa chọn mang tính tất yếu.

Theo khảo sát mới nhất của PwC Việt Nam, 33% người tham gia mong đợi một mô hình kết hợp giữa làm việc tại văn phòng với làm việc từ xa. Dự đoán đến năm 2025, thế hệ Z (sinh từ 1996-2012) sẽ chiếm một phần ba độ tuổi lao động của Việt Nam. 80% nhóm này tin rằng, họ có thể làm việc từ xa hiệu quả.

2. Quản lý nhân sự bằng nền tảng kỹ thuật số

Do sự dịch chuyển mô hình làm việc nên Quản lý nhân sự bằng nền tảng kỹ thuật số được xem là xu hướng 2022.

Theo KPMG, 77% CEO được khảo sát sẽ “xây dựng dựa trên việc sử dụng các công cụ cộng tác và giao tiếp” và 67% có nhiều khả năng đầu tư vào công nghệ hơn so với 33% đầu tư vào kỹ năng của người lao động.

Dự báo, các ứng dụng quản lý nhân sự SAAS, chấm công, tính lương, quản lý công việc và dự án sẽ được Doanh nghiệp triển khai mạnh mẽ từ năm 2022.

3. Tập trung vào trải nghiệm của nhân viên

Trải nghiệm nhân sự (EX) tiếp tục là xu hướng của tương lai. Tập trung vào trải nghiệm mà nhân sự có được với công ty cũng giống như thương hiệu tập trung vào trải nghiệm khách hàng. Cải thiện trải nghiệm nhân sự giúp: Tăng năng suất, tăng sự gắn bó của nhân sự.

Để cải thiện trải nghiệm nhân sự, báo cáo của Qualtrics thông tin, thu thập phản hồi từ nhân viên và sau đó hành động dựa trên ý kiến ​​đóng góp của họ là cách tốt nhất để cải thiện EX. Cụ thể, 65% nhân viên nói rằng việc lắng nghe phản hồi của công ty là rất quan trọng hoặc cực kỳ quan trọng đối với công ty của họ.

4. Sức khỏe tinh thần của nhân sự

Theo một nghiên cứu của Robert Half, đến năm 2020: 34% nhân viên sẽ cảm thấy mệt mỏi trong công việc. Nhưng đến năm 2021, con số này đã tăng lên 44%.

Đáng chú ý là trong khi khoảng 80% nhân viên coi trọng sức khỏe tâm thần thì gần 33% doanh nghiệp không đưa ra bất kỳ hỗ trợ nào về khía cạnh này.

Và thực tế, vấn đề sức khỏe tinh thần năm 2021 gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến 31% doanh nghiệp, tăng 11% so với tháng 3/2020.

Vì vậy, sức khỏe tinh thần của nhân sự được các chuyên gia đánh giá là vấn đề cần thúc đẩy sự quan tâm của Doanh nghiệp càng sớm càng tốt. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay – khan hiếm nhân sự chất lượng cao thì quan tâm đến sức khỏe tinh thần của nhân sự sẽ là điểm cộng cho Doanh nghiệp trong mắt ứng viên.

5. Đầu tư vào dữ liệu nhân sự

David Millner (Người sáng lập và Đối tác tư vấn tại HR Curator) tin rằng trọng tâm chiến lược hàng đầu của HR trong vài năm tới là tập trung vào dữ liệu.

Ông giải thích, khi nhiều Doanh nghiệp cho phép nhân sự làm việc từ xa do tác động của đại dịch, điều này có nghĩa người sử dụng lao động ngày càng phải phụ thuộc vào các công cụ để đánh giá mức độ gắn bó và hiệu suất của nhân sự. Đồng thời, việc bố trí sử dụng nhân sự cũng sẽ cần thông tin & phân tích dữ liệu.

Đầu tư vào dữ liệu nhân sự là xu hướng tất yếu của thời đại 4.0.

AI TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Trí tuệ nhân tạo (AI) đang thay đổi nhanh chóng thế giới việc làm và lĩnh vực nhân sự cũng không ngoại lệ. Các công nghệ do AI hỗ trợ đã được sử dụng để tự động hóa các tác vụ như tuyển dụng, giới thiệu và quản lý hiệu suất. Trong tương lai, AI có thể sẽ có tác động thậm chí còn lớn hơn đối với nhân sự, thay đổi cách thức hoạt động của bộ phận nhân sự và cách quản lý nhân viên.

AI cũng đang được sử dụng để tự động hóa các tác vụ liên quan đến quản lý hiệu suất và giới thiệu. Các công cụ giới thiệu do AI cung cấp có thể cung cấp cho nhân viên mới thông tin và tài nguyên họ cần để bắt kịp tốc độ nhanh chóng.

Dưới đây là một số trích dẫn từ các chuyên gia về tác động của AI đối với nhân sự:

Theo Dave Ulrich, một học giả hàng đầu về nhân sự và là giáo sư tại Đại học Michigan, AI có khả năng chuyển đổi nhân sự từ trạng thái phản ứng sang chủ động.

“AI có thể giúp chúng tôi dự đoán nhân viên nào có nhiều khả năng rời khỏi công ty nhất, nhân viên nào có khả năng làm việc tốt nhất và nhân viên nào có nhiều khả năng được hưởng lợi nhất từ ​​các chương trình phát triển nhất định,”

Theo Ulrich, sự thay đổi từ thực hành nhân sự phản ứng sang chủ động này có thể giúp các tổ chức xác định và giải quyết các vấn đề tiềm ẩn trước khi chúng trở thành vấn đề lớn.

Theo McKinsey & Company, một công ty tư vấn quản lý toàn cầu, cũng đã ghi nhận tiềm năng của AI trong việc chuyển đổi các hoạt động nhân sự. Trong một báo cáo gần đây, McKinsey đã nhấn mạnh tiềm năng của AI trong việc hợp lý hóa các quy trình nhân sự, giảm sự thiên vị trong tuyển dụng và cải thiện sự gắn kết của nhân viên.

“AI có thể giúp các nhóm nhân sự tự động hóa các nhiệm vụ lặp đi lặp lại, phân tích dữ liệu để đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn và cá nhân hóa các chương trình phát triển nhân viên”, báo cáo nêu rõ.

Và một vài nguồn uy tín khác như: 

“AI có thể giúp bộ phận nhân sự đưa ra quyết định tốt hơn, nhưng điều quan trọng là phải sử dụng nó theo cách công bằng và bình đẳng.” – Tạp chí kinh doanh Harvard

“AI có thể giúp các bộ phận nhân sự trở nên dựa trên dữ liệu nhiều hơn, nhưng điều quan trọng là phải sử dụng nó theo cách tôn trọng quyền riêng tư của nhân viên.” – Forbes

Công nghệ trí tuệ nhân tạo như ChatGPT và Google Bard có tiềm năng cách mạng hóa các hoạt động nhân sự. Từ việc hợp lý hóa các quy trình nhân sự đến giảm sự thiên vị trong tuyển dụng, AI có thể giúp các nhóm nhân sự đưa ra quyết định tốt hơn, xác định các vấn đề tiềm ẩn trước khi chúng trở thành vấn đề lớn và cuối cùng là cải thiện mức độ gắn kết và giữ chân nhân viên.

GOOGLE ỨNG DỤNG AI TRONG VIỆC TUYỂN DỤNG & QUẢN LÝ NHÂN SỰ

1.Phân tích hồ sơ ứng viên: Google sử dụng các thuật toán máy học qua các công cụ như Hire by Google để phân tích và đánh giá hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí quan trọng. Điều này giúp loại bỏ các ứng viên không phù hợp và tìm ra những ứng viên tiềm năng.

2.Tương tác với ứng viên qua chatbot: Google sử dụng chatbot được trang bị trí tuệ nhân tạo để tương tác với ứng viên thông qua các cuộc trò chuyện trực tuyến. Chatbot có thể tự động trả lời câu hỏi cơ bản của ứng viên, cung cấp thông tin về vị trí công việc và yêu cầu bổ sung thông tin.

3.Dự đoán hiệu suất công việc: Google sử dụng dữ liệu từ các nhân viên hiện tại, kết hợp với Google Cloud Talent Solution để xây dựng các mô hình dự đoán hiệu suất công việc của ứng viên tiềm năng. Điều này giúp đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí và môi trường làm việc của Google hay không.

4.Dự báo nhu cầu nhân sự: Google Cloud Jobs API được sử dụng để phân tích dữ liệu về nhu cầu nhân sự, từ đó đưa ra các khuyến nghị để tăng cường quản lý nhân sự. Phần mềm này có khả năng dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai. Công cụ này sẽ phân tích các thông tin về nhu cầu nhân sự của các doanh nghiệp, dựa vào đó để đưa ra các khuyến nghị để tăng cường quản lý nhân sự. Ví dụ, nếu công ty dự đoán sẽ có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhân viên trong thời gian tới, Google Cloud Jobs API sẽ đưa ra các khuyến nghị để tăng cường quảng cáo tuyển dụng hoặc tìm kiếm các ứng viên phù hợp.

Taca Business Consulting,