Nghệ thuật quản trị nhân sự: để nhân sự không là “nỗi đau”

Bạn là CEO nhưng mỗi khi nhân viên của bạn không hoàn thành công việc, bạn lại nhảy vào để làm thay họ. Bạn thuê nhân viên về để họ làm cho bạn nhưng quanh đi quẩn lại, bạn lại là người hoàn thành công việc cho bạn. Những dấu hiệu trên là hệ quả của một quá trình quản trị nhân sự không hiệu quả và thiếu tính tế khi dùng người. 

Vậy đâu là những nguyên tắc để quản trị nhân sự hiệu quả, những nghệ thuật quản trị nhân sự “tài tình”,  quý độc giả hãy cùng TACA phân tích trong bài viết dưới đây.

Phương pháp tuyển dụng, chắt lọc và sa thải nhân sự

5S kỳ diệu trong tuyển dụng nhân sự – Bảo đảm quy trình của bạn hiệu quả và hợp lý  

5S methodology là phương pháp quản lý chất lượng và tổ chức được phát triển trong môi trường sản xuất, mỗi một chữ “S” là là viết tắt của mỗi bước cụ thể để cải thiện hiệu suất. Tất nhiên, CEO có thể áp dụng mô hình này trong quá trình tuyển dụng để tinh gọn quá trình tổ chức và tiết kiệm chi phí tuyển dụng: 

Phương pháp 5S trong quy trình tuyển dụng nhân sự

Loại trừ nhân viên như Virus lây lan đang nhiễu loạn trong công ty

Theo một cuộc khảo sát nhân sự năm 2019, 79% nhân viên cho biết họ không quan tâm đến công việc của họ, và thường thảnh thơi với những nhiệm vụ trong công việc của mình. Chểnh mảng trong công việc là biểu hiện của những nhân viên mà bạn phải đưa vào “tầm ngắm” để quan sát thêm 

Khi trong công ty có quá nhiều nhân viên cứng đầu sẽ dẫn đến môi trường làm việc độc hại và gây ra tổn hại về chi phí quản lý nhân sự, hiệu suất làm việc thấp hơn và mối quan hệ giữa công ty và khách hàng sẽ ngày càng kém.

Dưới đây là 3 đối tượng nhân viên mà bạn nên cân nhắc tìm môi trường làm việc mới cho họ nếu họ đang gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến công ty và bạn không thể thay đổi điều này: 

• Nhân viên bỏ lỡ kỳ vọng và không hoàn thành trách nhiệm được giao. Hiệu suất kém trong công việc có thể là do nhân viên thiếu khả năng hoặc động lực, hoặc cả hai. Nó cũng có thể là kết quả của việc giao tiếp kém, sai lệch, thiếu nguồn lực hoặc một cái gì đó hoàn toàn khác. Có thể là công việc của họ không còn đem lại sự thách thức cho họ nữa. Họ có thể cảm thấy bị hạn chế bởi các chính sách và quy trình không cải thiện được kết quả. Ngoài ra, họ có thể thiếu những kỹ năng đặc trưng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của mình.

Với nhân viên này, bước đầu tiên bạn phải kiên nhẫn quan sát và tìm ra lý do. Nếu do khả năng hạn chế, hãy xem xét đào tạo thêm, còn nếu do sự thiếu động lực gây ra, hãy tìm cách vực họ dậy. Còn trong trường hợp, nhân viên này thấy rằng họ không còn tìm được thách thức trong công việc họ đang làm, bạn nên cân nhắc để họ ra đi hoặc thuyên chuyển đến vị trí khác để phát triển thêm. 

• Nhân viên có thái độ làm việc không tốt. Thái độ của nhân viên cực kì quan trọng, Trình độ có thể cải thiện, thái độ thì khó thay đổi hơn. Biểu hiện của những nhân viên thái độ “kém” có thể là: Xuất hiện muộn và không chú ý đến các cuộc họp; thường xuyên đi làm muộn, thiếu chủ động trong nhiệm vụ được giao; biện minh thích đổ lỗi; hành xử thiếu tinh tế với đồng nghiệp khác; thích tạo “drama”. 

Nếu họ “thái độ” cả khi thực hiện công việc, trao đổi với khách hàng hoặc nhà cung cấp, họ sẽ khiến doanh nghiệp và doanh tiếng của bạn gặp rủi ro. Đối với nhân viên thích “thái độ”, hãy cẩn trọng và đưa ra quyết định sa thải không luyến tiếc khi cần thiết. 

• Nhân viên cố tình làm suy yếu quyền hạn của bạn. Là khi nhận viên này góp phần làm phá vỡ tinh thần của các nhân viên khác và nghi ngờ khả năng lãnh đạo của bạn.  

Nhưng không phải tất cả các nhân viên làm suy yếu quyền lực của bạn đều có mục đích xấu. Đôi khi nhân viên làm suy yếu các nhà lãnh đạo vì họ có những quan điểm mà người quản lý không thể nhìn thấy.Họ có thể đam mê quan điểm của mình đến mức họ bỏ lỡ việc nhìn thấy phong cách giao tiếp của họ đang làm suy yếu tinh thần làm việc của người khác như thế nào.

Đối với dạng nhân viên này, bạn phải tự có phán đoán liệu rằng hành động của họ có mang mục đích xấu hay không. Nếu có hãy khắc phục, còn nếu không hãy điều chỉnh và khuyến khích nhân viên “nghi ngờ”. 

Nói chung là để đối phó với những nhân viên không mấy thân thiện tại công ty, chủ doanh nghiệp hoặc người quản lý trước hết phải tiếp cận bình tĩnh và hợp lý, sau đó phân tích tất cả yếu tố trước khi hành động. Và khi đã đưa ra quyết định, hãy thực hiện quyết đoán lên. 

Thuê những người giỏi hơn bạn 

Phân tích cho thấy,  không phải nhân viên nào “hay cãi” cũng tác động xấu đến công ty.

Sự KHÁC BIỆT về quan điểm có thể là biểu hiện của của sự không phù hợp với tầm nhìn và mục tiêu của công ty bạn, nhưng sẽ luôn có điều gì đó mới mẻ về doanh nghiệp nếu bạn sẵn sàng tiếp nhận nó. 

Những nhân viên giỏi là những nhân viên luôn biết “nghi ngờ”, luôn suy nghĩ đến những hạn chế và cách khác phục nhưng hạn chế. Thay vì loại bỏ những nhân viên này vì tính “hay cãi”, chủ doanh nghiệp cần cân nhắc và thu hút họ về với công ty của mình.

Nguyên tắc bất di bất dịch khi đối xử với nhân viên

Cùng hợp tác và tạo dựng, chứ tuyệt đối không phải “Xin – Cho”

Ứng viên hợp tác với doanh nghiệp, tạo ra giá trị doanh thu cho doanh nghiệp và đổi lại doanh nghiệp cung cấp những giá trị vật chất và tinh thần tương xứng cho nhân viên, đây mới là mối quan hệ lợi ích lâu dài và lý tưởng.

Và chính vì đây là mối quan hệ bình đẳng và trao đổi lợi ích nên có những thứ bạn phải làm rõ ra ngay từ đầu với nhân viên, để tránh những xung đột lợi ích và bất mãn sau này. 

Đối với nhân viên càng “cấp cao”, chủ doanh nghiệp các phải rõ ràng những mục sau: chức, quyền, trách nhiệm, hệ thống đánh giá báo cáo. 

Ví dụ trong trường hợp, bạn thuê một nhân viên về để đảm nhận công việc quản trị tài chính cho công ty cho bạn. Bạn phải rõ ràng vị trí của người này là gì? Là trưởng phòng tài chính hay giám đốc tài chính? Nếu hai chức vụ này tương đương nhau, việc thay đổi tên gọi không ảnh hưởng gì trong công tác quản lý công ty, thì các chủ doanh nghiệp nên để “giám đốc tài chính”. Vì nghe có vẻ “oai” hơn? Tất nhiên không phải, nhưng bản thân người nhân viên sẽ cảm thấy bản thân mình được tôn trọng và đề cao hơn, trách nhiệm gánh vác sẽ nặng nề hơn. 

Và khi tuyển dụng nhân sự này, bạn không thể rỉ tai nhân viên mới rằng bây giờ anh giao cho em chức này chức kia, nếu em làm tốt vài ba tháng nữa anh đề bạt em lên chức này chức kia…..các thứ. Mọi thứ phải rõ ràng ra, ai nghỉ việc thì cả công ty đều biết, ai thay thế vị trí này cũng phải được danh chính ngôn thuận đến tất cả mọi người.

Bạn cũng phải nêu rõ quyền và trách nhiệm của họ, để họ biết được rằng mình có thể làm gì và phải đạt được những gì trong kết quả hoạt động của công ty. Có nhiều người chủ nói với nhân viên của mình rằng, em cứ làm đi, cứ nghiên cứu, cứ lên kế hoạch đi, cứ… đi nhưng lại không cho nhân viên biết quyền hạn của họ là gì? KPI bao nhiêu? Được sử dụng nguồn nhân lực nào? Được “tiêu” bao nhiêu tiền. Dẫn đến là, thành quả đưa ra cứ ở “trên trời”  không phù hợp với ý của chủ doanh nghiệp, cũng không phù hợp với ngân sách của công ty nốt. 

Hãy nhớ rằng, mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên là sự hợp tác và phát triển, hãy rõ ràng trong nhiệm vụ và trách nhiệm, nghĩa vụ cũng như hệ thống đánh giá công việc. 

Tạo lửa và duy trì động lực làm việc cho toàn công ty

Từ công ty quy mô toàn cầu cho đến những công ty vừa và nhỏ, luôn phải tìm cách để tạo động lực cho nhân viên. Nhân viên ở bất kì doanh nghiệp nào cũng vậy, nếu thiếu động lực, họ sẽ khó đạt được hiệu suất cao trong công việc. Vậy, làm thế nào để tạo động lực cho doanh nghiệp?

Ở đây chúng ta nói đến câu chuyện nội lực của nhân viên. Nhân viên phải có một cái “đích” để họ hào hứng hướng đến; một “con đường” rõ ràng để đi và một “người” dìu dắt khi họ vấp ngã. Người chủ doanh nghiệp hoặc nhà quản lý trực tiếp phải thực hiện tốt vai trò dìu dắt của mình.

Chủ doanh nghiệp cần phải hiểu rằng khích lệ động viên nhân viên kịp thời còn hiệu quả hơn cả tiền bạc. 

Chiến lược vàng trong nâng tầm nhân sự

Cho phép liên kết chiến lược giữa các thành viên

Một tổ chức hoạt động tốt là khi môi trường của tổ chức này tạo ra được giá trị cho công ty và cho cả người lao động. Sự gắn kết giữa các thành viên mà đặc biệt là lãnh đạo và nhân viên là nhân tố then chốt để tại ra môi trường tăng trưởng sáng tạo này. 

Lãnh đạo tốt chia sẻ các kỹ năng với các thành viên trong nhóm, những công cụ tại chỗ giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn. Thậm chí lãnh đạo cũng có thể đưa ra những lời khuyên về những kỹ năng nắm ngoài trách nhiệm của nhân viên. Chiến lược này tạo cho nhân viên một tâm thế sẵn sàng đón nhận những vai trò và thách thức mới. 

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân viên càng gắn bó với các quản lý và giám đốc điều hành, họ càng có cơ hội học hỏi và các kỹ năng xây dựng nghề nghiệp, và càng gắn bó với công ty. 

Lãnh đạo có thể không có thời gian để cung cấp cho mọi nhân viên một danh sách dài những công cụ hoặc cơ hội để phát triển với nghề. Nhưng, tâm thế sẵn sàng chia sẻ và những kiến thức này có thể lan truyền từ thành viên này sang thành viên khác trong nhóm, cho đến khi lan rộng ra toàn bộ tổ chức, tạo ra nền văn hóa doanh nghiệp hiệu quả. 

==> Xem thêm:  Employees Need To Feel Connected: Leaders Have to Be Human – Lãnh đạo phải là người kết nối nhân viên với công ty

Tạo bối cảnh giúp nhân viên dốc toàn tâm, toàn ý, toàn chí, toàn lực

Khi bạn muốn thu hút và giữ chân những nhân sự tài năng, thì bạn phải tạo ra một môi trường để những tài năng này được cống hiến hết mình. Một môi trường tích cực sẽ khuyến khích những nhân viên ưu tú tiếp tục biểu hiện tốt, cống hiến 100% sức lực.

Một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy thoải mái khi là chính mình, họ có thể đặt câu hỏi, nói lên các ý tưởng và nhận được sự ủng hộ là điều mà hầu hết những người đi làm đều mong muốn đạt được và cũng là kiểu môi trường mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nhất. 

Để quản trị nhân lực hiệu quả trong kỷ nguyên số, thì việc quản trị đến từng nhân viên là bước khởi đầu quan trọng.

Bí quyết sắp xếp nhân viên đúng người đúng việc

Bí quyết vàng: Chọn quân về làm việc và đào tạo lên làm Lãnh tướng

Nhân viên mới vào nghề hôm nay có thể trở thành giám sát viên, giám đốc điều hành hoặc CEO của ngày mai. 

Đôi khi, người quản lý hoặc chủ sở hữu phải nhận ra tiềm năng của các nhân viên trong công ty, tiềm năng mà nhân viên có thể không nhìn thấy ở chính họ. Vậy làm cách nào để chủ doanh nghiệp có thể nhận biết được những “viên ngọc thô” này? 

Hãy giao việc, quan sát, đánh giá và trò chuyện.Thực chất thì nó không khác gì với quy trình bạn đánh giá nhân viên thông thường, tuy vậy bạn vẫn có thể phát hiện được liệu rằng một nhân viên bình thường có thể trở thành cột trụ của doanh nghiệp hay không thông qua quá trình này. 

Trước hết hãy cứ quan sát trước, khi có gì đó mách bảo bạn rằng người này có thể làm nên chuyện thì hãy đưa họ để vòng quan sát tiếp theo.Và, không phải ai hoàn thành tốt công việc cũng có thể trở thành cột trụ của công ty. Thỉnh thoảng bạn có thể hỏi những nhân viên này những câu hỏi dạng như em nghĩ người quản lý/ giám sát/ CEO giỏi cần điều gì? Và đón nhận phản hồi từ họ một cách trung lập và không định kiến. Tất nhiên, hỏi thì cũng không nên lộ liễu quá, phải thật khéo léo. Nếu bạn chưa thấy khó khăn trong việc hỏi hạn trực tiếp thì cứ quan sát thêm cũng được . 

Ngoài khả năng chuyên môn, một nhân viên tiềm chất lãnh đạo có thể có những đặc trưng sau: làm việc nhóm tốt, giao tiếp tốt với nhân viên khác, rõ ràng mục tiêu và khả năng bản thân, khả năng đồng cảm và thấu hiểu tốt,…

Tất nhiên còn tùy xem chủ doanh nghiệp cần gì, từ đó có những đánh giá thêm cho nhân viên ở vị trí tương ứng, nhưng thông thường những nhân viên có đặc điểm trên sẽ dễ thành công trong công việc hơn các nhân viên thông thường khác. 

Một vị quản lý, hay CEO có xuất phát điểm là nhân viên của chính công ty đó sẽ dễ dàng trung thành và gắn bó với công ty hơn. Vì bỏ qua ràng buộc về lợi ích, họ nhận thức được rằng công ty đã trao cho họ cơ hội phát triển đến vị trí mà họ mong muốn. 

Chủ sở hữu cũng có thể nhận biết được liệu rằng nhân viên của họ có phù hợp trở thành lãnh đạo không chỉ trong lần gặp đầu tiên. Trong cuộc phỏng vấn đầu tiên, hãy đưa ra câu hỏi “ mục tiêu 5 năm tới của anh/ chị là ở đâu?”. Nếu ứng viên trả lời câu hỏi trên với ánh mắt đầy nhiệt huyết và kiêu hãnh, thì đây là người có thể đi được đến đích, có thể là nhân tố “quan trọng” mà bạn đang tìm kiếm.

Bí quyết: Chọn nhân tài đào tạo làm trái nghề nhưng hiệu quả vô cùng

Đôi khi chủ doanh nghiệp có thể “đẩy” nhân viên của mình và những vị trí mà nhân viên này chưa làm bao giờ hoặc thậm chí là chưa từng được đào tạo. Chấp nhận đào tạo từ đầu cho nhân viên mới thay vì tuyển một nhân viên đã có kinh nghiệm hơn. Tại sao lại như thế nhỉ? 

Nhân viên trái ngành thường có góc nhìn mới và chưa bị lối mòn tư duy chi phối. Khi trong nhóm xuất hiện một nhân viên luôn có quan điểm khác biệt sẽ kích thích nhân viên cũ suy nghĩ đa chiều hơn. Có thể nhân viên bạn mới tuyển chưa tạo ra doanh số trực tiếp nhưng họ đã thông qua thành viên khác tạo ra doanh số. 

Nhưng cũng có thể là, một nhân viên một vị trí này quá lâu, hiệu suất không thay đổi trong thời gian dài, chủ doanh nghiệp nhìn thấy được tiềm năng của nhân viên này trong vị trí khác, những nhân viên này có thể được “đá” sang vị trí mới. Mục đích là tạo môi trường phát triển mới hơn cho họ. 

Thực tế cho thấy rằng, những công ty có sự thuyên chuyển nội bộ hợp lý sẽ tạo ra lợi nhuận và hiệu suất cao hơn các công ty có các  vị trí cố định ít thay đổi. Việc thuyên chuyển nội bộ cũng có mặt tốt hơn so với tuyển ngoài, ví dụ như tiết kiệm được thời gian để nhân viên mới làm quen với môi trường công ty.

Theo như một cuộc khảo sát gần đây, hãng Honda là một trong số ít công ty có chính sách luân phiên huấn luyện nhân viên. Thông thường, các nhà quản trị sẽ có xu hướng muốn giữ cho nhân viên xuất sắc nhất của công ty không bị điều chuyển đi bộ phận khác 

Tuy nhiên về dài hạn, chính sách luân chuyển nhân viên tốt sẽ rất có lợi với cả công ty. Bạn nên hiểu rằng với bất kì người nào nếu cứ lặp đi lặp lại một việc hết năm này năm khác, thì qua một thời gian nhất định người ấy sẽ trở nên quá quen thuộc với công việc, từ đó trở nên chủ quan và giảm dần năng lực tìm tòi, học hỏi. 

Chính vì vậy nếu không “thay máu”, luân chuyển nhân viên giỏi, thì doanh nghiệp dễ rơi vào tình trạng giậm chân tại chỗ, hoặc tệ hơn là thụt lùi.

Bí quyết cho nhân viên kiêm nhiều vị trí – chất hàng lên vai ngựa thồ

Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là doanh nghiệp khởi nghiệp, việc một người đảm nhận nhiều vị trí khá là phổ biến. Cộng thêm với việc môi trường kinh tế ảm đạm dẫn đến cắt giảm nhân công, đồng nghĩa với việc một cá nhân phải đảm nhận nhiều vai trò hơn. 

Việc kiêm nhiều vị trí không chỉ giúp cho nhân viên phát triển bản thân mà con mang lại giá trị tăng tiến cho tổ chức. Tuy nhiên, CEO cũng nên lưu ý rằng không phải nhân viên nào chúng ta cũng “chất hàng”, vì đôi khi họ không có năng lực cũng như là tinh thần sẵn sàng chịu “tải”.

Để biết được ai là nhân viên có thể kiêm chức, nhà quản lý có thể tìm đến những nhân viên có đặc điểm sau: nền tảng kỹ năng toàn diện, biết cách làm việc hiệu quả, quản lý thời gian, khả năng làm việc độc lập và đặc biệt là sẵn sàng đầu tư thời gian và nỗ lực để học tập rèn luyện kỹ năng mềm. Kiến thức chuyên sâu và kinh nghiệm chuyên môn trong trường hợp này, không phải yếu tố quan trọng nhất. 

Khi tìm được những nhân tố này rồi, nhà quản lý hay chủ sở hữu doanh nghiệp có thể giao việc cho họ vô tội vạ được hay chăng? Tất nhiên là không thể. Lúc này các lãnh đạo cũng  phải nhìn vào tiềm năng cũng như là sở nguyện của nhân viên này để quyết định xem họ có thể kiêm chức không, và quá trình kiêm chức này cũng cần diễn ra từ từ, bắt đầu từ những nhiệm vụ nhỏ để nhân viên của bạn không thấy bị quá tải. 

Biết điểm dừng, đừng chất quả tải lên lưng con ngựa thồ. 

Nghệ thuật chiêu mộ và giữ nhân tài

Thưởng doanh số cho toàn công ty – Bôi trơn cho toàn hệ thống

Một trong những phương cách hữu hiệu để loại bỏ các nhân viên lười biếng, không trách nhiệm chính là buộc họ phải cải thiện chất lượng công việc, qua đó đừng quên khen ngợi nếu họ có sự nỗ lực cao và tiến bộ hơn nữa. Hãy chắc chắn là bạn sẽ sớm nhìn thấy được các thành tích trên và khen ngợi nhân viên vì đã cải thiện cách làm việc. 

Thường xuyên dùng câu nói đơn giản như “cảm ơn” hoặc “làm tốt lắm” cũng có thể khiến mọi việc tốt đẹp hơn chút chút. Nhưng đây chỉ là những lời nói gió thoảng qua ta, trong nhiều trường hợp, những phần thưởng về vật chất, tiền bạc mang lại hiệu quả hơn nhiều so với những lời khen suông. 

Nếu một nhân viên hoạch định tài chính tiết kiệm được 5 đồng chi phí cho doanh nghiệp, thì người chủ doanh nghiệp phải xem xét thưởng cho họ 4 đồng hoặc cả 5 đồng cho họ. Nhưng thực trạng tại nhiều công ty tại Việt Nam hiện nay là, trong 5 đồng này, nhân viên: 1 còn công ty: 4, hoặc tệ hơn nhân viên chẳng có đồng nào.

Chủ sở hữu hoặc nhà quản lý lấy lý do rằng thị trường đang lên hay thương hiệu của công ty đang lên, tức là, dùng những nguyên nhân khách quan để phủ nhận nỗ lực hoạch định chính sách tài chính của nhân viên. Và nếu bạn là nhân viên, lần sau bạn có còn tìm mọi cách để tiết kiệm ngân sách cho công ty, nếu bạn chẳng được hưởng thêm gì mà còn bị “phủi sạch” nỗ lực hay không? Chắc chắn là chẳng rỗi hơi mà làm rồi đúng không. 

Sự công nhận và đặc biệt là lương thực là chính sách cực kỳ quan trọng. Hãy đưa ra một “mốc” KPI và phần thưởng rõ ràng để nhân viên biết được rằng, khi công việc đạt kết quả như thế nào thì họ được “thưởng” và phần thưởng đó là gì? Có xứng đáng để họ mất ăn mất ngủ vì nó không. 

Dẫn dụ nhân viên TỰ GIÁC làm việc để tiến tới Tự động hóa doanh nghiệp

Một nhà quản trị nhân lực tốt là khi họ không ở đó, công việc vẫn vận hành bình thường 

Việc đầu tiên khi muốn một doanh nghiệp tự vận hành hiệu quả đó là xây dựng các quy trình, và hệ thống hóa những quy trình này. Là CEO, bạn phải nắm bắt toàn bộ quy trình và hệ thống hóa nó lại để áp dụng vào doanh nghiệp Đây là công việc khá mất thời gian chính vì vậy để thực hiện một cách nhanh chóng bạn cần có sự phối hợp của các Trưởng bộ phận, sau đó là từng nhân viên chuyên trách liên quan. Mỗi nhân viên hay trưởng bộ phận sẽ chịu trách nhiệm thực thi theo quy trình mà họ đã đặt ra.

Điểm lợi của việc hệ thống hóa quy trình trong công ty là nếu như mọi phòng ban tuân thủ quy trình thì khi phát sinh lỗi chúng ta sẽ biết ngay lỗi đó do ai gây ra.

Giả sử như trong quy trình bán hàng, bạn yêu cầu nhân viên kinh doanh phải thu được tiền từ khách hàng thì mới được tạo đơn hàng, nếu NVKD phá vỡ quy trình đó, cấp hàng cho khách hàng trước khi thu được tiền thì trong trường hợp KHÔNG THU ĐƯỢC TIỀN của khách hàng thì nhân viên đó hoàn toàn chịu trách nhiệm. Trường hợp này rất hay xảy ra nếu như nhân viên vì thiếu doanh số mà cố tình phá vỡ quy trình.

Trong quá trình áp dụng quy trình vào doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp có thể gặp phải trường hợp 1 trong những nhân sự chủ chốt do quá già hay yếu kém về công nghệ mà không thể áp dụng được quy trình của doanh nghiệp. Điều cần thiết của người lãnh đạo là cần phải TỈA CÀNH. Loại bỏ những người yếu kém ra khỏi mắt xích của doanh nghiệp. Như vậy quá trình hệ thống hóa của bạn mới hoàn chỉnh. 

Sau khi tự động hóa các quy trình của doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp vẫn có thể giảm bớt chi phí, giảm thời gian, giảm nhân công thông qua tối ưu liên tục các quy trình này hoặc áp dụng những phần mềm quản trị, đặc biệt là các phần mềm quản lý nhân sự.

Tự động hóa hay tối ưu quản lý nhân sự “số hóa” những công việc thủ công lặp đi lặp lại, từ đó tập trung vào sự sáng tạo của nhân viên và hiệu suất tổ chức. Khi bạn quá bận rộn với mọi thứ, tự động hóa quản lý nhân sự có thể đảm nhận những nhiệm vụ nhỏ hơn như phê duyệt ngày nghỉ hoặc chi phí. Cũng có nghĩa là bạn có thể lấy ra các báo cáo chỉ trong phút mốt và tất cả thông tin bạn cần trong tay. 

Nhiều công ty đã tiết kiệm hàng trăm triệu đồng cho việc tiết giảm nguồn lực dư thừa trong hệ thống, giảm thời gian và nỗ lực quý giá cho những nhiệm vụ ít quan trọng hơn, đồng thời tập trung vào những quyết định thực sự có thể tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.   

Như vậy, một phương pháp hữu hiệu để tự động hóa DN, hệ thống hóa các quy trình, đánh giá chất lượng nhân viên đạt hiệu quả cao và nhanh chóng đó là tận dụng ưu thế của công nghệ thông tin. Các ứng dụng khoa học công nghệ giúp doanh nghiệp bắt kịp xu hướng kinh doanh mới, hoàn thiện mô hình và cải tiến quy trình hiệu quả. Có thể nói, trong thời đại công nghệ 4.0 tiến tới 5.0 hiện nay, sử dụng công nghệ trong hoạt động doanh nghiệp sẽ là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và cải thiện vị thế trên thị trường.

TACASOFT cung cấp giải pháp quản trị chuỗi hoạt động trên nền tảng công nghệ điện toán đám mây. Chúng tôi tự tin sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện và gia tăng các giá trị công việc, loại bỏ lãng phí và cải thiện hiệu quả trong các quy trình quản lý doanh nghiệp.

CEO là TỔNG HÒA mối quan hệ để QUẢN TRỊ NHÂN SỰ – Điều hành công ty

Vậy CEO có vai trò gì trong nghệ thuật quản trị nhân sự của công ty? 

Tại Việt Nam, đại đa số chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ đi lên từ việc kinh doanh cá thể phát triển theo mô hình doanh nghiệp, vấn đề chung họ gặp phải là:

• Giám đốc làm hết việc của nhân viên
• Thiếu tin tưởng vào năng lực của nhân viên nên không tự tin giao các nhiệm vụ trong trách
• Luôn trọng tình trạng quá tải công việc, áp lực
• Không có nhiều thời gian tìm kiếm các hướng phát triển mới vì hàng loạt công việc hàng ngày đã ngốn hết thời gian
• Nhận được phản ứng không tích cực từ nhân viên vì sự kiểm soát quá đà, không có cơ chế tốt hoặc quản lý bảo thủ…

Những người này họ chỉ hợp khi làm CEO của chính mình nhưng khi quản lý nhiều hơn 2 người trong một tổ chức bạn sẽ thấy vấn đề phát sinh ngay tư nội bộ doanh nghiệp, điều này doanh thu giảm hoặc mãi không phát triển là điều không tránh khỏi.

Vậy hà cớ gì CEO thuê người về để làm cho mình, nhưng bản thân CEO lại trở thành “ nhân viên mẫn cán nhất” trong công ty?

Nhiệm vụ của CEO là tạo ra “sân chơi”, “luật chơi” và mời “người chơi” về với sân chơi của mình. Vì không tạo ra được “luật chơi” nếu CEO cứ mãi loay hoay với vai trò là “người chơi chăm chỉ” trong khi những “người chơi” thực sự lại ở ngoài “sân chơi”. 

Vậy nên, trách nhiệm thực sự của CEO là tạo ra “luật chơi”, thực chất là một hệ thống quản trị nhân lực để điều chỉnh hành vi và công việc nhân viên và đưa ra quyết định kịp thời khi hệ thống này gặp sự cố. CEO hoặc chủ doanh nghiệp phải là người đứng ngoài giám sát. 

Những CEO thường gặp khó khăn khi giao hoàn toàn 1 công việc cho một nhân viên nào đó, hận không thể xắn tay áo để hoàn thành hoàn hảo từng công đoạn một. Nhưng CEO phải hiểu rằng sức người có hạn, và để đi xa, doanh nghiệp cần hệ thống hóa và tự động hóa. Và khi đã có một hệ thống, những quy trình rõ ràng rành mạch thì CEO cũng không cần quá lo lắng về hiệu suất hiệu quả. 

Câu hỏi thường gặp

Nghệ thuật quản trị nhân sự là gì?

Nghệ thuật quản lý nhân sự là sự khéo léo của nhà quản lý trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Đây cũng là cụm từ chỉ khả năng kiểm soát tốt các vấn đề bên trong tổ chức, duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa các bên nhằm hướng tới sự phát triển chung của doanh nghiệp.

Vai trò của nghệ thuật quản trị nhân sự?

Quản lý nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình điều hành doanh nghiệp và nghệ thuật quản lý nhân sự chính là yếu tố cốt lõi của nó. Nghệ thuật quản lý nhân sự là sự dung hòa của 3 yếu tố: quản trị kinh doanh, quản trị chiến lược, thấu hiểu và phân tích cảm xúc.

Một nhà quản lý tài năng là người có khả năng tiếp cận, phân tích và giải quyết vấn đề một cách tinh tế và khéo léo. Đặc biệt có thể triển khai được mọi kế hoạch quản trị nhân sự và mang lại hiệu quả cao. Nếu đạt được tất cả các yếu tố đó, bạn sẽ giành được tín nhiệm của toàn thể công ty và được các nhà lãnh đạo trọng dụng..

TACA Business Consulting,