Lựa chọn mô hình nhân sự cho doanh nghiệp Việt Nam: đâu là hướng đi phù hợp và hiệu quả

Nhân sự phải vận hành tốt thì mới mang lại giá trị đích thực cho tổ chức. Một mô hình nhân sự rõ ràng và hiệu quả  sẽ giúp nhiều doanh nghiệp quản trị nhân sự thành công. Các mô hình nhân sự sẽ trả lời cho câu hỏi Ai? Làm gì? trong doanh nghiệp. Khi nhà quản trị nhân lực hiểu được cách mà các mô hình nhân sự vận hành, việc quản trị nguồn nhân lực cho tổ chức sẽ dễ thành công hơn.

Nếu bạn là nhà quản trị nhân sự doanh nghiệp tại Việt Nam và vẫn đang đau đáu tìm kiếm một mô hình nhân sự phù hợp, hãy đọc và trải nghiệm đến tận trang cuối cùng bạn nhé. 

1.Mô hình nhân sự nhân quả 

Mô hình nhân sự này mô tả một chuỗi nguyên nhân về cách các quy trình Nhân sự ảnh hưởng đến tổ chức. Chuỗi bắt đầu với chiến lược kinh doanh tổng thể của công ty, ảnh hưởng đến chiến lược và quy trình Nhân sự và kết thúc là sự tăng thêm của hiệu quả tài chính (ví dụ: lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI)

Mô hình nhân sự nhân quả – The Standard Casual Model of HRM

Theo mô hình nhân sự này, nguồn nhân lực chỉ hiệu quả nếu chiến lược của nó phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Với một doanh nghiệp đang hoạt động hiệu quả việc đầu tư mạnh mẽ vào bộ phận nhân sự sẽ kéo theo sự tăng lên của hiệu quả tài chính. 

2. Mô hình nhân sự 8 hộp của Paul Boselie

Mô hình nhân sự 8 hộp của Pau Boselie-The 8-Box Model by Paul Boselie

Trước hết, từ mô hình có thể nhìn thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Những nhà quản trị nhân lực phải nắm bắt được những thay đổi trên thị trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, để quản trị nhân lực hiệu quả.. 

Tuy vậy cốt lõi mô hình nhân sự lại nắm ở trong cấu trúc doanh nghiệp, những yếu tố chúng ta nhìn thấy được và cả những yếu tố chúng ta không thể thấy được. Những doanh nghiệp định hướng mình theo mô hình này có một cơ chế truyền thông nội bộ hiệu quả. Nhân viên biết được doanh nghiệp đang làm gì. Cũng giống như mô hình nhân sự nhân quả, mô hình nhân sự 8 hộp này yêu cầu nhân viên đưa ra được kết quả có thể định lượng được.   

3. Mô hình nhân sự Chuỗi giá trị 

Mô hình nhân sự Chuỗi giá trị – The HR Value Chain

Mô hình nhân sự chuỗi giá trị  tập trung vào đo lường:

• Các hoạt động Quản lý Nhân sự (HRM): Các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, trả lương, đào tạo và lập kế hoạch kế nhiệm . Các hoạt động này thường được đo lường bằng cách sử dụng các số liệu nhân sự. Châm ngôn ở công đoạn này là “thuê càng rẻ và đào tạo càng nhanh thì càng tốt”.
• Kết quả Quản lý Nhân sự (HRM): Những mục tiêu mà chúng ta cố gắng đạt được thông qua các hoạt động Quản lý Nhân sự. Châm ngôn của doanh nghiệp lúc này là  “ Tuyển dụng và đào tạo vì mục tiêu và kết quả cụ thể”

Trong mô hình nhân sự này nếu doanh nghiệp  chỉ tập trung vào việc đo lường các hoạt động HRM, chúng ta sẽ tự động ưu tiên giảm chi phí để tối đa hóa hiệu quả. Bạn sẽ chẳng thể tạo ra một kết quả tốt trong lâu dài và bền vững nếu bạn chăm chăm vào chi vì chính mục tiêu đó. 

Các doanh nghiệp được khuyên là nên tập trung hơn vào đo lường kết quả quản lý nhân sự để đảm bảo được kết quả kinh doanh. Tuy nói là như thể, bài toán chi phí chưa bao giờ hạ nhiệt ở các công ty, dù lớn hay nhỏ. 

Nhiều công ty tập trung vào việc giữ chân nhân viên cũ hiệu quả hơn là tuyển nhân viên mới. Họ cho rằng: chúng tôi sẽ không tập trung quá nhiều năng lượng tuyển nhân sự mới vì như thế sẽ khiến chúng tôi mất đi những ứng viên tốt nhất và giảm chất lượng bản hợp đồng lao động được ký kết. Việc các công ty liên tục tuyển dụng nhân sự mới cũng khiến các nhân viên hiện tại cũng như là ứng viên tiềm năng lo lắng về hoạt động và văn hóa của công ty. 

Nếu công ty của bạn mới thành lập, cần tuyển những thành viên cốt cán quan trọng, bạn càng không thể vội. “không vội” có nghĩa là không vì sự gấp gáp cần lấp đầy một vị trí mà tuyển một người không phù hợp với doanh nghiệp của mình. Nếu ngân sách bạn có hạn, hãy nâng lương để tuyển những vị trí quan trọng nhất như “trưởng phòng kinh doanh” “ trưởng phòng marketing” và để những nhân viên quan trọng này đào tạo những nhân viên mới trong bộ phận – điều này làm giảm chí phí đào tạo và tuyển dụng cho công ty mới hiệu quả.  

4. Mô hình nhân sư Chuỗi giá trị nâng cao

Chuỗi giá trị nhân sự nâng cao – The HR Value Chain Advanced

Mô hình nhân sự Chuỗi giá trị nâng cao rất tương tự với mô hình nhân sự Chuỗi giá trị, nhưng có hai sự khác biệt chính.

Đối với mô hình nhân sự chuỗi giá trị nâng cao, giá trị mà nhân viên đưa ra sẽ được quy về một “bảng điểm” từ mục tiêu tài chính, độ hài lòng của khách hàng và mục tiêu quy trình. 

Điểm cải tiến thứ hai đó là sự rõ ràng nguồn lực mà nhân sự có thể sử dụng, bao gồm hệ thống nhân sự, ngân sách nhân sự, trình độ chuyên môn,… tất cả những nhân tố nguồn lực mà nhân sự có thể sử dụng để tạo nên doanh thu. Nhân sự phải biết được họ có gì để tạo nên giá trị của công ty. Cũng giống như khi CEO được giao cho kế hoạch sản xuất, anh phải biết được công ty có bao nhiêu tiền cho dự án này để rồi từ đó anh ta mới lên kế hoạch thực hiện hiệu quả. 

Nếu nguồn lực nhân sự thiếu những chuyên gia được đào tạo tốt, ngân sách thấp hoặc hệ thống lỗi thời thì nguồn nhân lực này sẽ yếu kém trong thực hiện chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh chung.

5. Mô hình nhân sự của Harvard

Mô hình nhân sự Havard – The Havard Model of HRM

Mô hình nhân sự Harvard tập trung vào mối quan hệ giữa người với người. Những doanh nghiệp đề cao giao tiếp, trao đổi, tạo động lực để nhân viên thấy được vai trò quan trọng của mình, từ đó cống hiến hết mình cho công việc. 

Theo đó, người lao động sẽ chịu tác động bởi 3 yếu tố chính: Chế độ làm việc, thuyên chuyển nhân lực và lương thưởng. Vì vậy, lương thưởng, chế độ phúc lợi tốt, đồng thời người quản lý tạo được môi trường làm việc thoải mái, công bằng, khuyến khích được nhân sự học hỏi, phát triển thì nhân sự cũng sẽ có sự phản hồi tích cực và tận tâm với công việc hơn

6. Mô hình nhân sự Guest

Mô hình nhân sự GUEST – GUEST Model

Đây là một trong những mô hình nhân sự đầu tiên kết hợp cả hai góc độ “cứng” và “mềm” của Quản lý Nhân sự, tức là đề cao quản trị cả “công việc” và “con người”.

So với các mô hình nhân sự khác thì mô hình tương đối đơn giản hơn, nhưng cũng vì thế mà các doanh nghiệp dễ áp dụng và tinh chỉnh cho phù hợp với doanh nghiệp của mình. 

Trong lĩnh vực vận hành khối khách sạn nhà hàng, mô hình nhân sự guest đã có một phiên bản khác phù hợp hơn với doanh nghiệp khách sạn. GUEST giờ là viết tắt của 

• G- Greeting: chào đón thân thiện 

• U-Use the guest’s name: gọi khách bằng tên

• E- Establish the guest’s need: đọc vị nhu cầu của khách
• S – Suggest a solution: đề xuất giải pháp đáp ứng nhu cầu
• T – Thank the guest: cảm ơn trân thành 

Mô hình nhân sự thực tế cho Doanh nghiệp Việt Nam 

Trên thực tế, rất ít mô hình nhân sự doanh nghiệp nước ngoài và tại Việt Nam áp dụng được 100% các mô hình như trên, mà là sự “nhặt nhạnh” của các mô hình nhân sự  khác nhau. Nhưng để mà nói chính xác, mô hình  nhân lực phù hợp, mang lại hiệu quả nhất cho các doanh nghiệp Việt Name hiện nay là mô hình khoán. 

Tại sao phải khoán trong doanh nghiệp

Năng suất lao động của lao động Việt Nam cực kỳ thấp so với các nước trong khu vực, chỉ bằng 7,2% Singapore, 18,4% Malaysia, 36,2 Thái Lan, 43% Indonesia, 55% Philippines. Có thể có một số doanh nghiệp Việt Nam có năng suất lao động vượt trội, nhưng đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ, năng suất lao động của doanh nghiệp là rất thấp.

Bạn có thể nói với tôi rằng nước chúng bạn ứng dụng khoa học công nghệ nên tối ưu hơn mình là đúng rồi. Tôi rất đồng ý với ý kiến ứng dụng công nghệ khoa học làm tăng năng suất. Nhưng nói qua cũng phải nói lại, ứng dụng khoa học công nghệ vẫn phải đi kèm với tư duy quản lý lao động trước, chính cách quản lý lao động mới là vấn đề trước tiên gây ra năng suất thấp. 

Trước và sau khi áp dụng mô hình khoán, công việc kinh doanh sẽ rất khác. 

Hiệu quả mô hình khoán dễ thấy trong lĩnh vực sản xuất. Một doanh nghiệp sản xuất hiện có 16 nhà máy, trong đó, 12 nhà máy đang hoạt động. Trước khi khoán năng suất lao động của nhân viên nhà máy là 1. Sau khi quản đốc quyết định tính lương cho nhân viên bằng số ki-lo-gam sản phẩm, các anh chị em công nhân tăng năng suất lao động lên 1.3 – 1.5 lần. Với một nhà máy phụ kiện khác, năng suất thậm chí tăng lên gần gấp 2 lần.

Ở một xưởng nhựa, cũng trong doanh nghiệp này, bắt đầu làm việc từ 7h đến 11h30, nghỉ chưa đến 1h30 rồi đúng 5h rồi ra về. Sau khi khoán sản phẩm, mỗi sản phẩm nhân viên làm ra được trả bao nhiêu đồng đó, thì anh chị em nhân viên xin đi làm sớm từ 6h cho mát, cũng xin phép làm đến 12h, chỉ nghỉ trưa khoảng 45 phút rồi họ lại vào xếp hàng tiếp. Năng suất lao động của nhân viên tăng lên khiến giá thành sản phẩm của doanh nghiệp này giảm tới 15%. 

Nhìn tổng quan, mô hình khoán tạo ra lợi ích cho doanh nghiệp, nhân viên cũng như là cả khách hàng: 

• Doanh nghiệp: Các bộ phận của doanh nghiệp thúc đẩy nhau, nếu bộ phận này dừng thì bộ phận khác cũng phải dừng lại. Nên là rằng, họ buộc phải thúc đẩy nhau, để đảm bảo rằng máy không nghỉ và “không ngừng tay tay”. Đối với ngành sản xuất, lao động sẽ cố gắng ngừng ít nhất có thể, cùng là một ngành công đi làm họ làm được nhiều nhất.  Nhân viên tự thúc đẩy nhau, quản lý giám sát cũng nhàn hơn. CEO hay chủ doanh nghiệp sẽ thoát khỏi cuộc sống đau khổ khi mà 24/24 đều là công việc. 

Chi phí quỹ lương của doanh nghiệp cũng giảm dần khi doanh nghiệp khoán. Trong trường hợp xưởng nhựa bên trên, chi phí quỹ lương của doanh nghiệp được áp dần từ 14%, 12%, 10%, 9.5%, cuối cùng là 9% nhờ có cơ chế khoán. 

Trong quá trình giảm thiểu chi phí sản xuất, doanh nghiệp cũng loại bỏ những nhân sự lười biếng, những nhân tố “thừa” không đáp ứng được KPI. 

• Nhân viên: họ tạo ra nhiều sản phẩm hơn, nhưng họ vẫn rất vui vẻ vì lương của họ tăng lên. Ví dụ, lương trước khi khoán của nhân viên nhà mày nhựa là 4 triệu rưỡi đến 5 triệu nhưng sau khi khoán lương của họ có thể tăng lên 6 triệu rưỡi đến 7 triệu. 
• Khách hàng: năng suất lao động tăng làm chi phí trên mỗi sản phần giảm đi vì doanh nghiệp mất ít nguồn lực hơn để tại ra sản phẩm. Khách hàng sẽ mua được sản phẩm vẫn thế. 

Làm thế nào để có một cơ chế khoán toàn diện đa năng hơn

Vậy làm thế nào để khoán cho hiệu quả, câu trả lời là “ăn cây nào rào cây đó”. Nhà quản trị nhân lực phải khoán cho nhân viên cây mà họ trồng thì họ sẽ tự động tập trung rào cây đó.  

Để biết đó là cây nào, khoán cài gì những nhà quản trị nhân lực hãy đi trả lời câu hỏi: công việc của nhân viên là gì? Người lãnh đạo yêu cầu gì? Nhân viên tập trung vào điều gì? Nhân viên được gì? 

Trong kinh doanh chúng ta có thể khoán theo những thứ sau: quy định, khoán hiệu quả kinh doanh (doanh thu), khối lượng công việc.

Mô hình cơ chế khoán theo mục tiêu cụ thể

• Khoán nội quy:  nhân viên đi về đúng giờ đến đúng giờ thái độ tốt ngoan ngoan ngoãn, sếp bảo sao thì làm thế. Nhân viên lúc này tập trung vào đúng nội quy, đúng quy trình, còn kết quả ra sao họ không quan tâm. Rất nhiều doanh nghiệp nhân viên và sếp rất ngoan, làm việc rất đúng quy trình nhưng công ty vẫn lỗ. Ông sếp có được một dàn quân nghe lời dễ bảo đồng nghĩa với đó là doanh nghiệp đình trệ. 
• Khoán khối lượng công việc: lương nhân viên được tính bằng số cuộc gọi, số hợp đồng, … Sếp có được những nhân viên làm được rất nhiều việc,rất chăm chỉ nhưng vẫn lỗ. Vì chỉ tập trung vào khối lượng công việc chứ còn đâu kết quả cũng không phải việc của mình. 
• Khoán hiệu quả công việc kinh doanh = Khoán doanh thu: anh chị em công nhân lúc này tập trung vào phát triển doanh thu của công ty nhưng lúc này vấn đề công nợ lại xuất hiện. Vì rằng chăm chăm nâng cao lợi nhuận mà anh chị em công ty lại bỏ qua bài toán chi phí, nên công ty vẫn lỗ bình thường. Mà nếu ông sếp lúc này quay qua  kiểm soát chi phí quá đà thì cả đời này không thoát được khỏi công ty, vô cùng bận rộn và đau khổ. 
• Một số sếp lúc này bát nhân viên tập trung vào tài chính nhiều hơn bằng cách khoán cả công việc và chi phí. Ví dụ như là, giờ tôi khoán cho doanh số là A, thì chi phí bỏ ra chỉ có thể là 20%*A. Những nội quy trong cơ chế khoán này không còn quá trọng. Mất đi nội quy, bản chất hình thức khoán này gọi là “cộng tác viên” “đối tác” “đại diện thương mại”. Kiểm soát được chi phí và hiệu quả kinh doanh nhưng không kiểm soát được hệ thống như khi doanh nghiệp thuê outsource. Cơ chế này tuy ổn nhưng không bền vững.

Vậy nên từng doanh nghiệp lại phù hợp với cơ chế khoán khác nhau. Chúng ta đã hiểu rằng “ ăn cây nào rào cây đó” nhưng nếu khoán theo tất cả những cây này thì đôi khi KPI sẽ rất phúc tạp. Vậy nên thay vì khoán hết thì doanh nghiệp cần trang bị cho mình một tư duy xây dựng KPI, ngũ đạo trung, cài cắm chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp vào từng nhân viên. Hãy xác định xem công ty của bạn hiện tại, đang cần điều gì nhất. 

• Nếu bạn đang là doanh nghiệp mới khởi nghiệp, lời khuyên của TACA là bạn hãy quản trị nhân viên bằng nội quy. Giả sử bạn có 100 điểm thì hãy dành cho công tác khoán nội quy 80 điểm, và 20 điểm còn lại cho hiệu quả kinh doanh. Còn tất nhiên, nếu doanh nghiệp của bạn đặc thù, doanh nghiệp của bạn quan trọng hiệu quả kinh doanh hơn là nhân viên ngoan thì bạn có thể cho điểm ngược lại. 
• Nếu doanh nghiệp của bạn đang hoạt động rất là ngon lành rồi thì bạn hãy bắt đầu chia nhỏ điểm cho các cơ chế khoán khác nhau, ví dụ 20 điểm cho nội quy, 20 điểm cho khối lượng công việc 40 điểm cho hiệu quả công việc và còn 20 điểm cho cơ chế khoán doanh thu. 

Một điểm khác khiên cơ chế khoán của bạn hoạt động “mượt mà” hơn, liên quan đến điểm phạt và sự giám sát trong toàn hệ thống. Khi một nhân viên vi phạm 1 điểm KPI (ví dụ: đi làm muộn 1 ngày) tương đương phạt =100.000 đồng. Hãy chia chi quỹ công đoàn 70% còn 30% còn lại thưởng cho bên hành chính.

Từ đó ta có câu chuyện trong doanh nghiệp, nếu một nhân viên làm việc không hiệu quả, khối lượng công việc không hiệu quả thì sẽ ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên xung quanh, thì những nhân viên trong công ty sẽ giám sát rất trung thực. 

KPI phải phản ánh sự cái cắm chiến lược kinh doanh đến từng nhân viên. Sẽ không còn câu chuyện là “gãy” ở cấp trung hay “gãy” ở CEO hay cấp trung hiểu mà nhân viên không hiểu. Mà thậm chí có những vấn đề nhân viên không cần hiểu, họ chỉ cần hiểu phương pháp tính điểm KPI để tính lương căn bản của họ. Thì lúc này từ nhân viên sẽ xác định được hành vi, làm gì tốt nhất để lương cao. Làm cho chính bản thân nó cũng chính làm cho chiến lược công ty. Lúc này các sếp mới có một đội ngũ nhân viên “chủ động” vận hành “chủ động” công ty.  

Khi đã “chấm điểm” được các tiêu chí khoán cho doanh nghiệp của mình, công việc tiếp theo là đi vào chi tiết. Toàn bộ những cơ chế khoán lương này, mà muốn xây dựng chi tiết: từ định hình khối lượng công việc, cho đến hiệu quả công việc, buộc các anh chị em phải hiểu hết chuyên môn của các phòng ban từ kế toán, hành chính, nhân sự, sản xuất, kinh doanh trong đó có truyền thông marketing,..v.v. Có thế thì doanh nghiệp mới tự động hóa, và sếp mới bớt “khổ”. 

Khi bạn quản trị nhân viên theo cơ chế trên với cách nhìn có vè ”tự do” nhưng cũng không hẳn ”tự do”  như thế, việc ứng dụng công nghệ như phần mềm quản lý nhân sự để kịp thời kiểm soát theo dõi, đánh giá sát sao, nâng cao chất lượng lao động như nước bạn sẽ là điểm cạnh tranh.

TACASOFT cung cấp giải pháp quản trị chuỗi hoạt động trên nền tảng công nghệ điện toán đám mây. Chúng tôi tự tin sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện và gia tăng các giá trị công việc, loại bỏ lãng phí và cải thiện hiệu quả trong các quy trình quản lý doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình quản trị nhân nhân sự là gì?

Mô hình nhân sự, hay mô hình quản lý nguồn nhân lực, là một khuôn khổ để nêu rõ vai trò và vị trí của nhân sự trong doanh nghiệp. Nó phục vụ như một hướng dẫn cho quản lý nguồn nhân lực và giao thoa với chiến lược nhân sự. Chiến lược nhân sự trực quan hóa tương lai và một mô hình nhân sự chia nhỏ kế hoạch để đạt được điều đó. 

Các nhà lãnh đạo sử dụng mô hình nhân sự để xác định cách thức vận hành nhân sự bằng cách làm rõ:

• Các chức năng và quy trình nhân sự chính.
• Vai trò nhân sự và trách nhiệm cần thiết để quản lý công việc của nhân sự.
• Các nguyên tắc về mục tiêu, tiêu chuẩn và trách nhiệm giải trình nhân sự.

Khi thế giới công việc đã phát triển, chức năng quản lý nhân sự cũng vậy. Bắt nguồn từ quản lý chính sách, nó được mở rộng qua nhiều năm để tập trung vào các hoạt động quản lý nhân sự chiến lược. Một vị trí mới nổi hiện nay đặt nhà quản lý vào một kỷ nguyên mới là kiến ​​​​trúc sư của trải nghiệm con người. 

Xuyên suốt những thời đại này, nhiều mô hình và khuôn khổ khác nhau đã xuất hiện. Mục đích của các mô hình HRM là cung cấp các quan điểm khác nhau để xem xét khi cấu trúc vai trò và giá trị của nhân sự.

Vai trò của mô hình nhân sự

Mô hình nhân sự liên quan chặt chẽ đến mô hình kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu có một mô hình nhân sự tốt, doanh nghiệp có thể:

• Thu hút – đào tạo được nhân sự chất lượng cao cho doanh nghiệp
• Phát triển – duy trì số lượng nhân sự đủ để đảm bảo hoạt động kinh doanh, sản xuất theo đúng kế hoạch. Giữ chân được người tài, đặc biệt là những nhân sự phù hợp
• Tối đa hiệu quả sử dụng nguồn lực: Khai thác được hết các kỹ năng và tố chất của nhân viên, sử dụng đúng người đúng việc. 

TACA Business Consulting, 

==> Xem thêm: 

Phần mềm quản lý nhân sự: hiểu và ứng dựng giúp đem lại lợi ích 

Nghệ thuật quản trị nhân sự: để nhân sự không là “nỗi đau”